Nuevos Dictámenes de la Dirección del Trabajo Respecto a la Ley Karin y Criterios Actualizados de la Superintendencia de Seguridad Social

Con fecha 4 de agosto de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°515/21, abordando materias relativas al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo perpetrada por terceros ajenos a la relación laboral (en adelante, el “Dictamen”). Este pronunciamiento regula diversos aspectos vinculados a la aplicación de la Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción de acoso sexual, laboral o actos de violencia laboral (en adelante, la “Ley Karin”).

Por su parte, con fecha 25 de agosto de 2025, la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) dictó la Circular N°3876, que incorpora y precisa instrucciones en torno a la no discriminación de trabajadoras y trabajadores pertenecientes a comunidades de diversidades sexogenéricas (en adelante, la “Circular”), en el contexto de la Ley Karin.

A continuación, se destacan las principales novedades introducidas por estos cuerpos normativos y sus implicancias para las organizaciones:

I. PRINCIPALES ASPECTOS DEL DICTAMEN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

1. Persona encargada de la investigación – formación y acreditación preferente: El empleador debe designar preferentemente a una persona con formación acreditada en acoso, género o derechos fundamentales para la investigación interna. Se privilegia la idoneidad y la perspectiva de género; se permite apoyo externo, pero la responsabilidad principal recae en el empleador y debe quedar regulada en el Reglamento Interno

2. Multas e incentivos asociados al cumplimiento de la Ley Karin: No existen beneficios especiales ni sellos de certificación por cumplir la Ley Karin. Las sanciones siguen las reglas generales del Código del Trabajo y pueden recurrirse según los artículos respectivos.

3. Estándar de prueba en investigaciones internas: No se establece un estándar probatorio específico. Las conclusiones deben basarse en indicios coherentes y congruentes, considerando la gravedad de los hechos y la seguridad de la denunciante, sin requerir un estándar superior al judicial.

4. Medidas de resguardo: El empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas según gravedad y condiciones, como separación de espacios o redistribución de jornada. No existe un listado fijo; la selección depende de cada caso.

5. Desistimiento de la denuncia interna: La persona denunciante puede desistirse por escrito, dejando constancia clara en la investigación.

6. Plazo para iniciar procedimiento de tutela laboral y obligación de investigar: El plazo de 60 días solo aplica para el procedimiento judicial. El empleador sigue obligado a proteger y a investigar, sin importar la fecha de los hechos.

II. Principales modificaciones implementadas por la nueva Circular de la SUSESO

La Circular N°3876 de la SUSESO establece la obligación para empleadores de adoptar una política de tolerancia cero frente a conductas que degraden o violenten a personas pertenecientes a comunidades LGBTIQA+, integrando la perspectiva de género y diversidad sexogenérica en los protocolos y capacitaciones exigidos por la Ley Karin. Asimismo, impone la capacitación en género y diversidad —incluyendo el respeto por el nombre social— para los profesionales que brinden atención psicológica temprana.

Además, se exige que los protocolos internos de prevención mencionen expresamente la prohibición de conductas discriminatorias hacia personas LGBTIQA+, reconociendo que enfrentan formas específicas de acoso y violencia laboral asociadas a sus identidades y expresiones de género. Finalmente, se requiere la actualización de protocolos y la identificación y evaluación de riesgos laborales específicos relativos a la diversidad sexogenérica.

El área laboral de nuestro estudio queda a disposición para entregar asesoría integral en la implementación de estas exigencias y reforzar una cultura organizacional preventiva y respetuosa.