Dictamen N°541/24 de la Dirección del Trabajo sobre el uso de un “certificado de antecedentes laborales” en procesos de selección

La Dirección del Trabajo (la “DT”), mediante el Dictamen N°541/24 de fecha 11 de agosto 2025 (el “Dictamen”), se pronunció respecto a la utilización en los procesos de selección de un certificado de antecedentes laborales, el cual contiene información referida a licencias médicas y juicios laborales, entre otros.

Al respecto, la DT señala que sólo es procedente solicitar antecedentes vinculados directamente con la capacidad e idoneidad para el cargo, precisando qué datos pueden requerirse y cuáles están prohibidos, como información sobre salud, antecedentes penales o situación financiera, salvo excepciones legales. Además, el Dictamen establece obligaciones de transparencia, pertinencia y confidencialidad en el tratamiento de datos, advirtiendo que la exigencia de información irrelevante vulnera derechos fundamentales. Cabe señalar que este Dictamen aplica tanto en la oferta de empleo como durante la relación laboral y su término, y que el mal uso de los datos personales de los trabajadores puede derivar en sanciones administrativas o acciones judiciales.

Lo anterior tiene aún mayor relevancia por cuanto los certificados a los que hace referencia el Dictamen contienen información que, conforme a la Ley N°19.628 sobre Protección de la Vida Privada y a la Ley N°21.719 sobre Protección de Datos Personales, corresponden a datos personales sensibles, cuyo tratamiento está sujeto a requisitos especiales.

El Dictamen reafirma que las personas trabajadoras y quienes postulan a un empleo están protegidos por la Constitución y la legislación laboral, especialmente frente a la discriminación y el uso indebido de datos personales. Asimismo, precisa que durante los procesos de postulación y selección, el empleador debe actuar con transparencia, proporcionalidad y respeto a los derechos fundamentales, evitando exigir antecedentes que no guarden relación directa con la idoneidad y capacidad personal para el cargo, siendo por tanto éste el único criterio legítimo y autorizado para ser considerado en la contratación de trabajadores.

Así, ningún trabajador o postulante a un empleo puede ser obligado de manera directa o indirecta a proporcionar información de sus datos personales que no se relacionen con su capacidad e idoneidad. De la misma forma, ningún empleador puede hacerse valer de estos antecedentes a fin de tenerlos en consideración para la contratación o para la evaluación del desempeño laboral, salvo que los mismos incidan en la capacidad o idoneidad personal del postulante o trabajador para el desarrollo del empleo.

La solicitud de antecedentes irrelevantes o intrusivos no solo transgrede el derecho a la no discriminación, sino que también contraviene la normativa vigente sobre protección de datos personales, exponiendo al empleador a posibles sanciones legales. Cabe señalar que las sanciones por infracciones a las normas de protección de datos personales aumentarán sustancialmente, con la entrada en vigencia de la Ley N°21.719 sobre Protección de Datos Personales el 1 de diciembre de 2026, pudiendo ascender hasta UTM 20.000 o entre el 2% y el 4% de los ingresos anuales, en caso de que se cumplan los supuestos indicados en la referida ley.